Sciolta la riserva all’Accordo di rinnovo del CCNL Trasporto a fune

L’Ipotesi di accordo firmata il 19/7/2022, tra ANEF e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SAVT TRASPORTI, per il rinnovo del CCNL per gli addetti degli impianti di trasporto a fune – periodo 1/5/2022-30/4/2025 – è applicabile. Le OO.SS. hanno comunicato lo scioglimento della riserva.

Per la Parte economica, le Parti hanno concordato:

1) l’aumento della retribuzione minima base di euro 100,00, mensili lordi riferiti al 4° livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, così ripartito e con le seguenti decorrenze:

– Euro 20,00 mensili lordi con decorrenza ottobre 2022;
– Euro 35,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2024;
– Euro 45,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2025.

Pertanto le retribuzioni minime calcolate redazionalmente sono le seguenti

 

2) l’aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui così ripartiti e con le seguenti decorrenze:

– Aumento di euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023;

– Aumento di euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

Per la Parte normativa, le Parti hanno disposto:

Smart-working
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle linee guida del presente CCNL nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.

– Individuazione degli ambiti organizzativi
Spetta all’azienda, individuare gli ambiti organizzativi, nonché le mansioni le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile e informare rappresentanze sindacali aziendali, o in mancanza, le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL.
Resta inteso che l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, di natura consensuale, fermo restando il diritto di recesso. Il suddetto accordo individuale sarà definito in coerenza alle seguenti linee guida.

– Luogo della prestazione
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l’attività lavorativa, potrà essere svolta dal lavoratore in luogo a sua scelta e sotto la propria esclusiva responsabilità.
Nell’ambito della contrattazione collettiva e di 2° livello o dell’accordo individuale si potranno individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

– Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi aziendali individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale impiegati in mansioni che non richiedano rapporti diretti con il pubblico e l’utenza e che non pregiudichino la normale attività dell’azienda.
Nei casi indicati al precedente comma, sarà riconosciuta progressiva priorità:
– ai soggetti individuati dall’azienda in base alle proprie esigenze tecnico-organizzative o produttive;
– lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole;
– lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità/ paternità;
– lavoratori in condizione di mono genitorialità;
– lavoratrici/lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
– lavoratori in condizione di disabilità o con coniugi/conviventi di fatto o parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione;
– lavoratori con parenti entro il primo grado in situazioni di comprovata gravità;
– lavoratori residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.

– Trattamento economico e normativo
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile non viene erogato il buono pasto eventualmente previsto dalla contrattazione o prassi aziendale, salvo quanto individualmente concordato.
Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dal CCNL e dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L 5 febbraio 1992, n. 104.
Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il lavoratore in possesso di dati necessari all’azienda per il corretto funzionamento della stessa deve consentire l’accesso a tali dati attraverso il sistema di rete telematica o trasferendo prima della sospensione dal lavoro i dati di archivio all’azienda medesima.
Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

– Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
L’azienda fornirà in comodato al dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, assicurandone la eventuale manutenzione, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell’accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Lavoro a tempo parziale
Nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:
– i lavoratori di cui all’art. 8 commi 3, 4, 5, del DLgs n. 81 del 2015;
– nuclei familiari composti da un solo genitore;
– lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere;
– numero dei figli ed età degli stessi;
– data di presentazione della domanda;
In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale.
Le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio.
La trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41/ter, comma 4 del CCNL.

Diritto allo studio
Alle lavoratrici/lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post-laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilità tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Alle lavoratrici/lavoratori studenti, sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola, comprese quelle di maturità. Il lavoratore in ogni caso si impegna ad informare il datore di lavoro con congruo preavviso al fine di non arrecare danno all’organizzazione dell’attività aziendale.
Per usufruire delle agevolazioni su previste, la lavoratrice/lavoratore dovrà produrre le certificazioni necessarie rilasciate dai competenti istituti o l’attestazione dell’avvenuta prenotazione dell’esame stesso.

Congedo per le donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ha il diritto ad un congedo per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi da fruire in un arco temporale di 3 anni.
Il congedo è fruibile in coincidenza di giornate nelle quali è previsto lo svolgimento della prestazione lavorativa e può essere fruito su base giornaliera o su base oraria, per un numero di ore pari alla metà dell’orario di cui al punto 1 lett. a. dell’art. 41/ter (congedo parentale).
Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice sarà corrisposta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% dell’ultima retribuzione. In caso di fruizione oraria, l’indennità è pagata in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera sopra indicata. L’azienda è tenuta ad anticipare la prestazione erogata dall’INPS.
Il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, incluso il passaggio alla posizione retributiva superiore nell’ambito dello stesso livello professionale, e ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.